Markkinointi-instituutti / Tulevaisuuden rakentajat

Tulevaisuuden rakentajat uudessa osoitteessa

Markkinointi-instituutti — Mon, 12 Mar 2012 17:12:09 GMT

Jatkamme bloggausta Kauppalehden Sponsoroitujen blogien puolella: http://www.kauppalehti.fi/sponsoroidutblogit/markkinointi-instituutti/

Tervetuloa keskustelemaan työelämän ilmiöistä!

Aikanne on täynnä, palaverihaukat

Jari Kostamo — Mon, 27 Feb 2012 06:17:19 GMT

”Neukkarikerros kuukauden pois käytöstä vesivahingon vuoksi.” Halvaannuttaisiko tämä uutinen yrityksesi elämän? Saamattomat palaverit on nimetty työelämän riesalistan kärkeen. Tässä joitain keinoja katkaista kierre ja helpottaa tuskaa. Otettavissa käyttöön heti.

* Ketään meistä ei ole palkattu pitämään palavereita. Olemme menneet kollektiiviseen retkuun, että työ on palavereita makuuhaavoille asti. Rinnalle on löydettävä muita keinoja. Milloin tehdään työt?

* Kokeile keskeytystä. Varasta viisi minuuttia työkaverin ajasta hoitamalla asia ovensuussa tai pöydän vieressä. Ei ole röyhkeää vaan perin reilua, jos asia hoituu paremmin kuin tunnin palaverissa. Haussa jaarittelemattomia keskeyttäjiä.

* Järjestä palaveri, jos on välttämätön pakko. Tiedonkulun varmistaminen palaverilla ei ole pakko eikä riittävä syy. Siihen on muitakin keinoja. Palaveri ei takaa parempaa lopputulosta. Palaverin järjestyminen vasta kuukauden päähän on realismia, joka syö meitä. Ei kai ole mitään järkeä hidastaa töitä ja odottaa kuukautta, että porukalla on yhteistä aikaa?

* ”Mitä tuon tullessani?” Kutsu vain ne, joilla on jotain annettavaa. Kaikkien ei kuulu eikä tarvitse olla mukana. Palavereilla toteutetaan osallistamisen näennäisdemokratiaa. Palavereissa istuu panttivankeina mykkiä ruutulehtiön värittäjiä, jotka eivät sano sanaakaan eivätkä sitoudu, ja se näkyy. Kärsimystä heille ja muille. Työhön sitoutumisen syyt ovat syvemmällä kuin palaverikutsuissa. ”Mitä tuon tullessani?”, kiteytti entinen esimieheni osuvasti osallistumisen ja valmistautumisen ehdon.

* Puolita palaveriaika. Päätä, että aikaa on puolet vähemmän kuin aiemmin. Asioilla on taipumus hoitua siinäkin ajassa. Pakko palkitsee.

* Palaverin vetäjä olkoon despootti. Hän kertoo, mitä halutaan saada aikaan ja mihin mennessä. Hän on tarpeen vaatiessa despootti, joka palauttaa rönsyilijät aiheeseen ja varmistaa tolkullisen ajan käytön. Vetäjä tiivistää lopuksi, kuka, mitä ja milloin.

* Myöhästyjille ei tarjota uusintalähetystä. Asioita ei kerrata alusta. Myöhästyjä ottaa itse selvää.

* Kännykän näplääjä ohjataan ulos. Osallistujien on syytä olla läsnä sataprosenttisesti, jos tulevat mukaan. Kännyköiden kääntäminen vatsalleen rauhoittaa.

* Kokeile asiakkaan kanssa. Hän maksajana tuskin pahastuu järkevästä ajankäytöstä. Ollaan kaikki samassa veneessä.

* Työ muuttuu, kun sitä muutetaan. Milloin aloitetaan? Palaveriton päivä viikossa on vieroitushoitoon hyvä ensiaskel.

Lisää raikkaita ajatuksia aiheesta mm:
http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2012/02/14/toimistotyo-on-teatteria-ja-palavereissa-leikimme-tyota/201223155/139

Palvelurohkeuden tuloslaskelma

Jalmari Eklund — Mon, 20 Feb 2012 05:41:31 GMT

Näinä kiehtovina muutoksen aikoina perinteiset käsitykset ja vanhat käytännöt saavat kiihtyvällä vauhdilla rinnalleen niin digitaalisia palveluita kuin tuottavuutta peräänkuuluttavaa johtamispuhetta. Yksi eniten esillä olleista julkisista keskusteluista koskee kuntapalveluiden uudistamista. Miten palveluosaamisesta rakennetaan kestävää kilpailuetua?

Ymmärrän hyvin, miten houkuttelevaa on mainostaa tavallista parempaa palvelua tai elämyksiä vailla vertaansa, tuottavuusaspektista puhumattakaan. Mutta kuinka hyvin todellisuus vastaa luvattua, onkin sitten jo ihan toinen asia.

Olen parin viime kuukauden aikana saanut nauttia useamman eri asiakaspalveluvirtuoosin uskomattoman vahvasta palveluasenteesta ja huippuluokan ammattitaidosta. Vai mitä sanotte Porvoon maanmittaustoimistosta, jossa modernin viihtyisässä palveluympäristössä asiakas saa kesken henkilöstön koulutuspäivän haluamansa kullanarvoisen asiakirjan alle viidessä minuutissa? Rovaniemellä hotellin vastaanoton loputtoman tuntuisen ruuhkatunnelman keskipisteessä hehkui luontaisen positiivinen palveluasenne kuin jätkänkynttilä keskellä Lapin tunturien pimeyttä.

Miksei hyvää palvelua sitten saa ihan päivittäin? Kun tavoitteena on perussuoritus ja välineenä fyysinen palvelutapahtuma, on lopputuloksena aivan liian usein kliinisiä pakkoliikkeitä. Kuka meistä ei olisi törmännyt palveluasenteeseen, jossa välinpitämättömyys kruunautuu ylimielisyydellä ja asiakas itse on kuin yhteyshäiriö muuten hyvin sujuneessa päivässä.

Palvelutyössä rutiini on kuin raivotautinen villisusi. Se iskee hampaansa uudistumisen ja uudistamisen aroille alueille ja ehkäisee ajoittain jopa huippuosaajia näkemästä todellista asiakashyötyä. Rutiinipureman saanut ei välttämättä aluksi huomaa edes tartuntaa vaan levittää tahtomattaan apaattista asennetta hiljalleen koko työyhteisöön.

Vikaa löytynee myös ylikierroksille lipsahtaneesta tehokkuusajattelusta. Ketjukonseptien palvelustandardit ja huipputason prosessijohtaminen ovat synnyttäneet vahvan menestymisen kylkiäisenä illuusion jatkuvasta parantamisesta. On ajauduttu tilanteeseen, jossa erilaiset kanta-asiakasohjelmat, ostokäyttäytymisen ennakointi ja tavaravirtojen optimointi vievät liikaa kullanarvoista aikaa aidoilta asiakaskohtaamisilta.

Miten voisimme lähestyä ratkaisua? Lähes 15 vuoden ketjuyrittäjäkokemus opetti kantapään kautta, että tulosjohtaminen on parhaimmillaan palveluorganisaation voimavara, heikoimmillaan asennepimiössä tapahtuvaa tumpelointia. Tunnuslukuja pitää ja tulee seurata, mutta todellista palvelurohkeutta on astua myös esimiehenä ulos toimistokomerosta ja osallistua arjen palvelutuotantoon. Palvelujohtajan tehtäväkenttänä on johtaa joukkojaan esimerkillisesti eturivistä kolmella korvalla ja puolikkaalla suulla, rautaisella ammattitaidolla ja innostavalla otteella. Esimiehen tuloslaskelman tärkein rivi tehdään siis asiakastyössä.

Vain varaamalla asiakaskuuntelulle aidosti aikaa ja käsittelemällä saatua asiakasymmärrystä kuin harvinaista jalometallia päästään hyödyntämään aidosti asiakkaan kehittämispanosta sekä arvostetaan myös viestin antajaa. Kun moderni asiakas osallistumishalussaan viestii muuttuneista palvelutarpeistaan, on laajakaista palvelurohkeuden tuloslaskelmaan valmiina aukeamaan.

Astuessamme asiakkaan eteen palveluasenne kohdallaan olemme tuloksenteon ytimessä. Milloin itse viimeksi tuijotit tuloslaskelmaa suoraan silmiin?

Näin innovoit somessa

Mervi Rauhala — Mon, 13 Feb 2012 06:48:10 GMT

Haluatko osallistaa asiakkaita ja tietää mitä he oikeasti haluavat? Haluatko tehdä markkinatutkimusta, tuotekehitystä ja markkinointia samaan aikaan edullisilla kustannuksilla? Sosiaalinen media mahdollistaa ideoiden keräämisen suurilta joukoilta helposti ja halvalla. Somepalvelu vaan pystyyn ja innovoimaan avoimesti ja käyttäjälähtöisesti.

Onnistuneita esimerkkejäkin löytyy runsaasti. Starbucksin My StarbucksIdea http://www.mystarbucksidea.com keräsi asiakkailta 70 000 ideaa ensimmäisen vuoden aikana. Lego lähti nousuun osallistamalla asiakkaat tuotekehitykseen Mindstorms-yhteisöllä http://mindstorms.lego.com . Nokialla on IdeasProject http://www.ideasproject.com ja Posti kerää asiakkailta ideoita ja kehitysehdotuksia Ideapostilla http://ideaposti.posti.fi/

Sosiaalinen media saa asiakkaat määrittelemään uusiksi suhdettaan yrityksiin ja niiden tarjoamiin palveluihin. Asiakkaat voivat osallistua ja olla yhteydessä aivan eri tavalla kuin ennen someaikaa. Nettimarkkinoinnin slogan tuntuu olevan “stop marketing, start engaging”. Kritiikkiäkin kuuluu. Crowdsourcaaminen on riistämistä. Työtä teetetään ilmaiseksi tai halvalla virtuaalisissa hikipajoissa. Ideoita pöllitään, kun ei itse keksitä.

Ja osallistaminen ei muuten ole ihan helppoa. Netti on ääretön. Erilaisista datavisualisoinneista voi ällistellä kuinka yhden minuutin aikana perustetaan yli 60 uutta blogia, postataan yli 1500 kirjoitusta ja ladataan reilut 600 YouTube-videota http://read.bi/AA7Lsp . Muun muassa. Kuinka sinut löydetään? Aika on kallisarvoinen resurssi. Miksi ihmiset uhraisivat omaansa osallistumalla sinun juttuusi?

Ensimmäinen askel on miettiä, mikä motivoi kohderyhmääsi osallistumaan verkossa. Haluavatko he olla mukana oppiakseen uutta tai ilmaistakseen itseään? Tietenkin voi tarjota rahaa ja muita palkkioita. Wikipediaan on tahkottu eräskin sivu altruistisessa talkoohengessä. Näin epäitsekkäistä motiiveista voi vain haaveilla, kun tuotekehitetään jotain kaupallista. IBM Institute for Business Value selvitti vastikään kuluttajien syitä kuulua yritysten someyhteisöihin http://ibm.co/gyLQPU . Yrityksissä ajateltiin, että asiakkaat haluavat kuulua yhteisöön ja ovat uskollisia brändille. Asiakkaiden motiivit olivat usein paljon pragmaattisempia. Moni hengasi mukana vain osallistuakseen kipailuihin ja saadakseen tarjouksia.

Kannattaisiko panostaa yhteisöllisyyteen? Sosiaalinen tunnustus, peer recognition on voimakas motivaationlähde. Monet meistä halajavat sosiaalista pääomaa. Pelkästään se, että oma idea saa huomiota, kannatusta ja kehuja saa näppiksen laulamaan. Suosituissa somepalveluissa on yleensä aina kommentointi ja äänestysmahdollisuus juuri tästä syystä.

Mikä sinua motivoi? Meitä mietityttää parhaillaan, millaisia haasteita tämän päivän henkilöstöjohtaja kohtaa. Kuulostaako se aiheelta, johon sinulla on sanottavaa? Jos, osallistu osoitteessa http://hrjohtaja.blogspot.com

Raha polttelee kännykässäni

Katja Repo — Mon, 6 Feb 2012 05:43:27 GMT

Mobiili tarjoaa huikeita mahdollisuuksia, joista osa muistuttaa scifi-leffaa vaikka monet ovatkin jo totta. Tässä kehityksessä kannattaa olla mukana!

Suomessa mobiilin läpimurto tapahtui Googlen mukaan vuonna 2011 kiitos kasvavan älypuhelimien määrän. Toisin sanoen yhä useammalla meistä, nyt noin 29 %:lla, on tämä korvan, suun, silmän, ihon ja vara-aivon yhdistelmä jatkuvasti mukana. Ja tämä määrä kasvaa koko ajan. Vuorokauden aikana kuitenkin vaihtelemme käyttämäämme laitetta. Kännykkä on kuulemma käytössä eniten aamulla ja tietokone päivällä. Illalla sitten istutaankin sohvalla tabletti sylissä, ja tällöin on muuten matka telkkarista nettiin jo aika lyhyt. Eli myös laitteiden käyttötarkoitus vaihtelee. Ja näihin tarpeisiin kannattaisi yritysten yhä paremmin vastata.

SoLoCo

Uusi muistettava kirjainyhdistelmä vaikuttaa olevan SoLoCo, joka tulee sanoista Social, Local ja Commerce. Esimerkiksi bussissa, hississä, palaverin alussa (ja tylsien aikana) on hyvin aikaa tarkistaa kaveriensa kuulumisia ja sijainteja, seurata twiittejä ja lukea sähköpostia. Nälkäinen ja hintatietoinen shoppailija taas selvittää, missä on lähin ravintola tai mistä lähellä olevista kaupoista saa himoitsemansa kengät halvimmalla. Yrityksen kannalta on tietysti tärkeää olla saavutettavissa silloin, kun sen tarjonnasta ollaan kiinnostuneita, mutta tärkeää voi olla myös tieto siitä, missä kohdin kaupunkia yritystä etsitään eniten.

Noin 38 % suomalaisista yrityksistä palvelee goMobin mukaan esteettömästi tai sujuvasti myös mobiilisti. Tällöin siis yrityksen tiedot ja/tai tarjonta löytyy myös älypuhelin- ja/tai tablettiystävällisesti. Varsinainen mobiilistrategia on Googlen mukaan vasta 22 %:lla suomalaisista yrityksistä, mutta hämmästyttävintä mielestäni on se, että 34 % ilmoittaa ettei sellaista ainakaan vuoden 2012 aikana myöskään tule.

Kannattaisi harkita uudestaan. Kuluttajana ainakin minä toivotan lämpimästi tervetulleeksi aina taskustani löytyvän vara-aivoni ja viihdyttäjäni uudet ominaisuudet sekä sen jatkuvasti päivittyvät tiedot. Minulle kyllä sopii se, että kaikki mitä tarvitsen, löytyy heti, ja se mitä en vielä tiennyt tarvitsevani, löytää minut nopeasti ja oikeaan aikaan. Vielä kun joku ratkaisisi sen, miten tällä kännykälläni myös ostan ja maksan helposti ja sujuvasti, niin alkaisi kassakone kilistä.

Hyvä tieto, parempi mieli

Timo Soikkeli — Mon, 30 Jan 2012 06:55:34 GMT

Olen viimepäivinä työstänyt aihetta järjestelmiin tuotetun tiedon laadusta ja sen merkityksestä. Ilman oikeanlaatuista ja -laajuista tietoa mistä hyvänsä tekemisestä tulee takkuista ja kannattamatonta.

Käsiteltävän tiedon laatu on koko yrityksen olemassaolon edellytys etenkin, jos palvelut koostuvat tiedosta ja sen jalostamisesta asiakkaan tarpeisiin. Jotta työtehtävät voidaan tehdä oikein, on oikean tiedon oltava oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Kuulostaa tietysti itsestäänselvyydeltä, mutta silti on tuskin olemassa organisaatiota, jonka jossain prosessissa ei syntyisi huonolaatuista tietoa.

Tiedon laatu vaikuttaa suuresti erääseen tärkeän seikkaan: työhyvinvointiin. Mikäli työntekijä törmää työssään jatkuvasti virheelliseen tai vajavaiseen tietoon, se väistämättä vaikuttaa hänen kokemukseensa työn mielekkyydestä ja rasittavuudesta. Samoin käy, jos hän joutuu käyttämään paljon aikaa sellaisen tiedon tuottamiseen, jonka merkitystä hän ei pysty ymmärtämään.

Kaikkihan me haluamme, että tehtäviemme edellyttämät tiedot ovat laajuudeltaan ja sisällöltään oikein ja ymmärrettäviä juuri silloin, kun niitä tarvitsemme. Onko niin, riippuu siitä, kuinka huolellisesti ao. tietoa on edellisissä työvaiheissa käsitelty. Jos tieto on väärin tai puutteellista, stressitaso nousee välittömästi. Aikataulujen pettäminen uhkaa, kun virheellistä tai puutteellista tietoa lähdetään korjaamaan. Aikaa ja energiaa kuluu helposti myös syyllisten etsintään, ja vaikka niin ei tehtäisikään, niin työntekijöiden keskinäinen luottamus kärsii.

Vaikka virhe tapahtuu pienessä hetkessä, sen ja seurausten korjaamiseen kuluu aikaa monin verroin. Jos tieto on jatkuvasti pielessä, sen seurauksista kärsimään joutuvalle syntyy stressi jo pelkästään siitä, että tietää joutuvansa taas kohta saman ongelman eteen. Ennen pitkää tämä kaikki näkyy myös asiakkaalle.

Turhauttavaa on myös tuottaa tietoa, jonka kokee toiminnan tai itsensä kannalta merkityksettömäksi. Tämä johtaa helposti siihen, että ao. tieto tulee kirjatuksi huolimattomasti tai se jätetään kokonaan antamatta. Mikäli kyse on oikeasti turhasta tiedosta, tällä ei ole vaikusta muiden työtehtäviin tai prosessin myöhempiin vaiheisiin, mutta kuormittaa työntekijää ajallisesti ja henkisesti. Jos tieto taas onkin välttämätöntä jossain prosessin myöhemmässä vaiheessa, niin ollaan ongelmissa – ja pahoinvointi taas kasvaa.

Työhyvinvoinnin ja toiminnan kannalta tuloksellisinta on, mikäli prosessit ovat kunnossa ja henkilöstö tietää, mitä ja minkä laatuista tietoa ne sisältävät (ja sitoutuu pitämään sovitusta laadusta kiinni), eikä tuota turhaa tietoa. Johdon tulee huolehtia, että henkilöstö ymmärtää nämä. Tällöin työntekijät pystyvät myös kyseenalaistamaan asioita ja ehdottamaan muutoksia toimintatapoihin. Jokaisen vastuulla on tuottaa tietoa parhaalla mahdollisella tavalla, yhteiseksi hyväksi ja hyvinvoinniksi. Näin tehdään yhdessä parempi ja viihtyisämpi työympäristö, jonka anneista asiakaskin pääsee nauttimaan.

Miten selviän voittajana yt-arvonnassa?

Päivi Vuorimaa — Mon, 23 Jan 2012 05:44:57 GMT

Viime vuonna luimme viikoittain karuja uutisia työelämästä: YT-neuvottelut koskettivat kymmeniätuhansia työntekijöitä, ja lopputuloksena 10 600 työntekijää joutui jättämään työnsä. Myös hyvää tulosta tekevät yritykset tehostavat toimintaansa irtisanomisilla. Edes erinomainen suoriutuminen omassa työssä ei siis enää takaa työpaikan säilymistä vuosiksi eteenpäin. Työelämässä jatkuva kehitys, siis muutos, on nyt arkipäivää; vuodesta toiseen samankaltaisina jatkuvia työtehtäviä on yhä vähemmän.

Miten turvaan oman tulevaisuuteni, osuipa YT-arpa sitten kohdalle tai ei? Kyky ja halu oppia ja kehittyä ovat kriittisiä menestystekijöitä. Jos haluat rakentaa itsellesi vankan tulevaisuuden, kehitä omaa osaamistasi jatkuvasti. Se voi olla kevyttä päivittämistä, laajentamista, syventämistä tai suuntautumista kokonaan uudelleen.

- Aseta itsellesi tavoite: missä haluat kolmen vuoden päästä olla.
- Rakenna suunnitelma, millaista osaamista tarvitset tavoitteiden saavuttamiseen.
- Päätä, miten lähdet kehittämään tuota osaamista.
- Ja ratkaiseva vaihe: aloita.
- Etene askel kerrallaan tinkimättömästi valitsemaasi suuntaan.

Ei rahaa opiskeluun? Jokainen voi kehittää osaamistaan myös maksuttomin keinoin. Osaaminen kehittyy paljolti työssä oppimalla, omaa työtä intohimoisesti tehden ja siitä oppien. Parhaimmillaan organisaatiossa on osaamisen kehittymistä tukeva kulttuuri, jossa arjen työssä jatkuvasti myös reflektoidaan tekemistä ja opitaan tekemään asioita paremmin ja tehokkaammin. Osaamista voi kehittää myös lukemalla ammattikirjallisuutta (lainaa kirjastoista) ja hakeutumalla verkostoihin, joissa saa uutta näkökulmaa ja kullanarvoisia kontakteja.

Ei aikaa osaamisen kehittämiseen? Kiire on tekosyy: aina löytyy aikaa, jos vain on tahtoa. Osaaminen kehittyy, kun siihen kiinnittää huomiota ja siitä tekee tavoitteellista. Oppimista tapahtuu myös projekteissa yhdessä tekemällä. Tee oppiminen näkyväksi: tunnista, mitä olet tällä viikolla oppinut, pidä oppimispäiväkirjaa vaikkapa vain kirjaamalla viikoittain lista asioita, joissa tunnistat kehittyneesi. Reflektoi toimintaasi jatkuvasti. Mitä voisin tehdä toisin, minkä tekeminen on turhaa?

Ajatus muuttumisesta tuntuu vaikealta? Monesti olisi helpompaa pysytellä kotipesässä, omalla mukavuusalueella. Uuden oppiminen ja osaamisen kehittäminen saattavat olla hyppy tuntemattomaan. Rohkeutta tarvitaan ja sinnikkyyttä. Kehittyminen sinällään palkitsee. On äärimmäisen antoisaa huomata pääsevänsä eteenpäin asioissa, jotka vielä hetki sitten tuntuivat mahdottomilta, kun ymmärrys ja osaaminen eivät riittäneet.

Intohimoisella oman osaamisen kehittäjällä on parhaat mahdollisuudet menestyä työssä. Innostuneet ja oppimishaluiset työntekijät ovat erityisen arvokkaita mille tahansa organisaatiolle. Heille löytyy töitä aina.

Markkinointi-instituutti ei rohkaise kouluttautumaan vain koulutuksen vuoksi. Tuotamme työelämään tiukasti sidottuja koulutusratkaisuja, joiden tavoitteena on jättää jälki ja synnyttää todellisia muutoksia työn tekemiseen. Tämän todentamiseksi palkitsimme vaikuttavan koulutuksen sankareita: ensimmäiset Vuoden tunnistettava muutos -kilpailun voittajat julkistettiin 19.1.2012: Mari Grapes, Efecte Corp (opiskelijasarja), Pekka Gestrin (kouluttajasarja) ja Eeva-Kaarina Aurila (Markkinointi-instituutin työntekijäsarja). Kaikki kolme erinomaisia tunnistettavan muutoksen tekijöitä!

Työstä nauttiminen kielletty!

Jalmari Eklund — Mon, 16 Jan 2012 06:30:39 GMT

Kun työelämänsä alkutaipaletta tarpova nuori pohtii tulevaisuuttaan, on ensimmäisestä työpaikasta saaduilla kokemuksilla hyvin suuri painoarvo. Mitä työelämään oikeastaan nykyään kuuluu? Haasteellisten talousnäkymien kylkiäisenä lisääntyvä epävarmuus vaikuttaa paitsi rahallisesti myös viestinnällisesti.

Tuntuu välillä siltä, että monessa yrityksessä ja organisaatiossa kilpaillaan eniten siitä, kenen taivas putoaa nopeimmin. Mittareiksi tässä epätoivoisuuden kujanjuoksussa kelpaavat synkkyyden sinfonioiden kaiku, kurjuuden kertymät ja itkupillien kuorolaulutilaisuudet. Seurauksena tästä monen asiantuntijatehtävissä toimivan arki täyttyy suoriutumisen pakkoliikkeistä, parisuhteesta kellokalleen ja loputtomista tiimipalavereista. Houkutteleeko tämä?

Puuttuu vain työpaikan seinälle sisäänkäynnin yhteyteen ruuvattu kieltokyltti: Työstä nauttiminen kielletty!

Samaan aikaan eri oppilaitoksista valmistuu vuorovaikutustaitoisia moniosaajia, joiden innokkuus ja inspiraatiotason korkeus vaativat ajoittain jo lentolupakirjaa. Mitä ihmettä työelämä-nimisessä prosessissa oikein tapahtuu, jos alkupäästä tulee sisään maailmanluokan osaajia ja loppupäästä tylsistyneitä, henkisiä muumioita? Miten ihmeessä saamme työelämään tulevat nuoret tekemään aidosti parhaansa ja innostumaan työstään edes himpun verran, kun työelämä näyttäytyy ainoastaan arjen raadollisuuden viitassa ja maailma kiehuu muutospisteiden sekamelskana. Olemmeko vahingossa ulkoistaneet onnistumiseen edellytykset?

Väitän, että onnistumisen edellytyksiä lisäävään kehittämistoimintaan on Suomessa panostettu aivan liian vähän. On nähdäkseni enemmän sääntö kuin poikkeus, että avoimista koulutusohjelmista ja organisaatiokohtaisesti räätälöidyistä kehittämisohjelmista paistavat lävitse ongelmakeskeisyys sekä kaipuu johtajien määrävaltaoikeuksien maksimaaliseen käyttöön. Uuden kasvun synnyttämiseen, työstä nauttimisen lisääntymiseen ja henkilöstön todellisten voimavarojen hyödyntämiseen tarvitaan ehdottomasti uudempia rohtoja.

Miten työelämäprosessi otetaan haltuun? Ensimmäiseksi askeleeksi suosittelen suurimpien poikkeamien etsimistä. Lähteeksi kelpaa hyvin vaikkapa iso alueellinen päivälehti ja sen työpaikkasivut. Olen useamman kerran ääneenkin ihmetellyt, miten ihmeessä työpaikoilla voidaan yleensäkään saada aikaan mitään uutta ja innostavaa, kun työpaikkailmoitusten henki aivan liian usein huokuu pysähtyneisyyttä ja terminologia vaatii museohoitajan pätevyyden? Toisessa äärilaidassa ovat monimediakanavaympäristössä huippunopeasti leviävät työpaikkailmoitukset eli hyperduunit, joissa ikähaarukka, kokemus, koulutusvaatimukset ja valmiudet eivät kohtaa todellisuutta kuin rekrytoivan henkilön hysteerisissä päiväunissa. Synnytämmekö nuorissamme tarpeetonta riittämättömyyden tunnetta vain kalvamaan motivaatiota ja luomaan epärealistisia odotuksia?

Synkistelyn aika vaatii rohkeutta ajatella ja toimia myös toisin. Onko teidän organisaationne muutosvalmiina nauttimaan työstä edes himpun verran enemmän? Kukin meistä voisi käydä lävitse lyhyen mielikuvaharjoituksen. Kuvitellaan olevamme vastuussa uuden, vasta työelämän alussa olevan henkilön perehdyttämisestä omaan tehtäväämme. Listatkaapa viisi omassa työssänne onnistumisen edellytystä, kirjatkaa ne tärkeysjärjestykseen ja miettikää, miten viestiä hallussanne oleva hiljainen tieto nuorille työelämäalokkaille. Uskon, että juuri sinun osaamisesi voi olla työelämäprosessin tärkein raaka-aine.

Työuran pidennys vai parannus?

Marjo Silvo — Mon, 9 Jan 2012 05:40:50 GMT

Vuosittain 20 000 suomalaisen työura päättyy ennenaikaisesti työkyvyttömyyden vuoksi noin viisikymppisenä. Tämä tosiasia on jäänyt työurien pidentämiskeskustelussa yllättävän vähälle huomiolle. Työuran pidentäminen kummastakaan päästä ei auta, jos kuitenkin suurella joukolla se katkeaa keskeltä.

Peräti viidennes eli noin 4000 henkeä jää joka vuosi työkyvyttömyyseläkkeelle vaikean masennuksen vuoksi. Masennuksesta on jo tullut suurin yksittäinen työkyvyttömyyden syy. Hälyttävää, eikö totta!

Mietityttää, mikä nykyisessä työelämässä ja elämäntavassa on sellaista, että niin moni uupuu ja masentuu. Tutkijat ovat hakeneet selityksiä yksilöllisyyttä korostavasta ja suorituskeskeisestä kulttuurista, joka ilmenee kaikilla elämän alueilla lapsesta asti. Suomalaisessakin kielenkäytössä jokainen on oman onnensa seppä ja vain heikot sortuvat elon tiellä. Syiden vyyhti on monimutkainen, mutta epäilemättä työssä pärjäämisellä ja työyhteisöillä on oma roolinsa yksilön pahoinvoinnin kasautumisessa masennukseen asti.

Kansanterveysongelmana masennus on kohta yhtä vakava kuin sydäntaudit tai kakkostyypin diabetes. Sairastaminen ja ennenaikaiset eläkkeet aiheuttavat suoria rahassa mitattavia kustannuksia. Menetetyn työpanoksen arvo on myös yhteiskunnalle merkittävä kustannus. Ihmisen ja hänen lähipiirinsä kohdalla kustannuksia ei voi edes rahassa mitata – lyhentyneelle eliniälle ja elämän laadun heikkenemiselle ei ole hintaa.

Hyvällä esimiestyöllä on tunnetusti suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin ja henkilöstön sairastuvuuteen, huonon johtamisen on todettu aiheuttavan enemmän mm. sydäntauteja ja muita fyysisiä ongelmia, miksi ei siis myös uupumusta ja masennusta. Esimiestyöhön ja työyhteisön toimivuuteen jokainen organisaatio voi vaikuttaa, joten ennaltaehkäisevät lääkkeet löytyvät todennäköisimmin parantamalla niitä. Jo sairastuneen kohdalla työyhteisöllä on merkittävä rooli ihmisen auttamiseksi takaisin työuralle. Mitä nopeammin sairastunut kuntoutuu ja saadaan tuetusti takaisin työelämään, sitä parempi on hänen ennusteensa työkyvyn säilyttämiseksi ihan sinne viralliseen eläkeikään asti.

Työpaikka ei ole terapiayhteisö eikä hoivakoti. On kohtuutonta ja suorastaan vaarallista odottaa, että jokainen esimies ryhtyy diagnosoimaan alaisiaan. Edes ihminen itse ei aina tunnista masennusta ennen kuin tilanne on jo todella paha. Jotenkin masennuksen merkit olisi kuitenkin osattava havaita riittävän varhain, jotta pitkiltä sairastamiskierteiltä ja lopulta ennenaikaiselta eläkkeeltä voitaisiin välttyä nykyistä useammin.

Viimeiset sanat lähtijälle

Jari Kostamo — Mon, 2 Jan 2012 07:09:33 GMT

Työpaikasta lähtijälle on syytä taata arvokas poistuminen, olipa lähtö oma-aloitteinen tai irtisanomisesta johtuva. Tästä kuulee tarinoita: jossain lähtijä muuttuu läpinäkyväksi petturiksi, ainakin johdon silmissä, jossain taas jäljelle jäävät näyttävät oman kateutensa lähtijän mitätöintinä. Suhtautuminen työkaveriin, joka pääsee uusiin tehtäviin tai ylemmälle oksalle, on kypsyystesti eikä aina ongelmaton.

Terveessä yrityksessä lähtijöitä pitää olla. Esimiesten kannattaa ottaa heidät mahdollisuutena, vaikka lähtö sotkee arjen rutiinit. Lähtijän tai lähtöä pohtivan kanssa voisi keskustella vaikkapa näistä:
- Mieti, onko tämä se työ, jolle pulssisi sykkii. Jollei, hae se, joka pulssia parhaiten kiihdyttää. Älä tingi siitä.
- Lähde ja hanki kokemusta, vertaa sitten missä haluat olla. Palaa takaisin, jos vielä vastaamme odotuksiisi.
- Mieti, oletko valmis opiskelemaan uutta, jotta olisit valmis kovempiin haasteisiin. Mihin tähtäät?
- Lähde, pystyt paljon enempään, emmekä pysty sitä täällä tarjoamaan.
- Hienoa, että opit meillä lentämään. Jatka tästä omin siivin. Olen nähnyt, että ne kantavat.

Lähtöhaastattelu on myös hyvä tapa saada arvokasta palautetta. Lähtöhaastattelun lisäksi on hyvä varmistaa, että ”viimeiset sanat” sisältävät sen mitä lähtijälle halutaan jäävän vahvimpana mieleen. Joka ne sanoo, saa painavimman roolin. Jos sen tekee toimitusjohtaja, hyvä; sanoilla on painoa, ja tittelillä toimeenpanovoimaa niiden tueksi. Jos lähtijä ei selvinnyt tehtävistään, hyvät käytännön neuvot ovat paikallaan. Vaikka yhteistä tulevaisuutta ei löytynyt, voidaan erota ihmisiksi.

Kun lähtijä on yritykselle karvas menetys, on tuhannen taalan paikka varmistaa, että hän kuulee sen. Ei riitä, että hänen oletetaan tietävän. Näin varmistat, että viimeiset sanat ovat mieleenpainuvat:
- Muista, että lähtijä ei ole pettänyt sinua. Näytä se.
- Kerro, että ovi jää auki. Jos matka ei maistu uudessa kyydissä, pätevälle on aina paikka palata.
- Kerro, että ovi jää auki – vaikka tietäisit, että hän ei palaa. Sanasi ovat kiitoksista konkreettisimpia. Olet sen velkaa.
- Kerro, että ovi jää auki – vaikka hän ei palaisikaan. Sanasi kantautuvat myös niille, jotka ovat kiinnostuneita yrityksesi työpaikoista.
- Muista, että matkallaan pätevöityneet paluumuuttajat ovat vastustamaton kuva yrityksen vetovoimasta.

Lämmittävimpiä kokemuksia esimiehenä on puhelu, jonka sain arvostamaltani ammattilaiselta: ”Terve, muistatko vielä? Jäi mieleen sun sanat siellä läksiäislounaalla. Onko se ovi vielä auki?”

Pitääkö tietotyössä käsien heilua?

Katja Repo — Mon, 19 Dec 2011 08:22:39 GMT

Sormet sauhuavat näppäimistöllä ja kännykkä kuumenee korvalla. Katse toljottaa hetken ikuisuuteen ja sitten kipaistaan kahvikupin ääreen pohtimaan porukalla mennyttä ja tulevaa. Puhunko nyt teinin vapaa-ajasta vai tieto- tai asiantuntijatyön tekijästä?

Löysin tässä muutama päivä sitten itseni pohtimasta, miltä tietotyön tekeminen näyttää. En nyt tarkoita työ mittaamista ja tuloksia vaan sitä, miltä työn tekeminen ohikulkevalle kollegalle tai pomolle näyttää. Tai miltä sen pitäisi näyttää?

Myönnän että kysymys on naiivi; samahan se, miltä se näyttää, kunhan tulee tulosta. Vanha väittämä julistaa, asiat ovat sitä miltä näyttävät – niin miltä sitten työtä tehdessään pitäisi näyttää? Vaikka tietotyö ei ole fyysistä, pitäisikö silti näyttää touhukkaalta ja kiireiseltä? Siis liikkua nopeasti?

Qaiku.fi:ssa asiasta keskusteltiin mm. seuraavasti ”Tietotyötä mittaamaan on tuotu virheellisesti tehdastyön mittarit. Tai siis sen ulkoiset puolet. Käsien pitää heilua, vaikka tieto ei varsinaisesti synnykään ranteissa.” Tämän ajatuksen huomaa toisinaan myös kysymyksistä tyyliin ”tekeeköhän se Pekka oikein mitään?”. Näitä ihmettelyjä leijailee ilmassa, kun kysyjä ei ymmärrä toisen työtä ja etenkin, jos Pekan työn tekeminen ei kysyjästä täytä työn tekemisen tunnuspiirteitä.

Toimiessani yrittäjänä koin hämmästyttävän vapauttavana sen, että työaika, fyysinen työnteon paikka ja muut työn tekemiseen liittyvät ulkoiset tekijät oli täysin itse valittavissa. Samalla ne jotenkin kadottivat vanhat merkityksensä. Ainoastaan tavoitteilla ja tuloksella oli väliä. Ja mitä helpommin, nopeammin, hauskemmin ja kustannustehokkaimmin ne saatiin aikaiseksi, sen parempi. Erinomaisia palavereita tuli pidettyä niin terasseilla, säkkituoleissa kuin neukkareissakin. Päätöksiä syntyi toimistossa ja lenkkipolulla.

Tällä viikolla Tekniikka & Taloudesta silmään tarttunut tutkimus ei kertonut, miten liike vaikuttaa päätöksentekoon, mutta sen mukaan fyysinen asento vaikuttaa: se joka nojaa vasemmalle, arvioi koot ja lukumäärät pienemmiksi kuin se, joka seisoo suorassa tai nojaa oikealle. Odotan innolla tutkimusta päätöksien tekemisestä kävelypalavereissa ja lenkkipoluilla.

Mutta miltä sitten näyttää joululomailu? Sen onneksi voi jokainen päättää ihan itse. Toivotankin kaikille oikein mukavaa joulua!

Verkostojen johtamisen jalo taito

Mervi Rauhala — Mon, 12 Dec 2011 06:06:25 GMT

Media X:n johtaja Martha G. Russel väittää, että verkostojen johtaminen on vuosisadan tärkein taito. Häntä kannattaa kuunnella. Media X on poikkitieteellinen tutkimusorganisaatio Stanfordin yliopistossa, jonka missiona on katalysoida innovaatioita ja edistää tietotyön tuottavuutta.

Kun puhutaan verkoston johtamisesta, suomen kielestä puuttuu sopiva verbi. Johtaa-sana on huono ja harhaanjohtava vastine englannin kielen conduct-sanalle. Verkostoja ei johdeta kuin liikeyritystä vaan kuin orkesteria. Taitava kapellimestari saa orkesterista irti enemmän kuin keskinkertainen. Sointi on ihan eri luokkaa riippuen siitä kuka keppiä heiluttaa.

Kuinka verkosto sitten saadaan soimaan? Verkosto täytyy tuntea. Verkostoa täytyy hoitaa, ja hoitaminen vaatii resursseja. Onneksi on keksitty sosiaalinen media. En missään nimessä väheksy henkilökohtaisen, face to face -tapaamisen merkitystä, päinvastoin, mutta ei kaikkia voi olla tapaamassa kaiken aikaa. Sitä paitsi verkosto jää pienemmäksi, jos siihen kuuluu vain sellaisia kontakteja, jotka olet tavannut fyysisesti. Verkostossa voi ja kannattaa olla myös etäisempiä solmuja. Ne voivat osoittautua varsin arvokkaiksi nekin.

Sosiaalisen median avulla verkostoja on helpompi kasvattaa, hoitaa ja hyödyntää. Aika- ja paikkarajoitukset ylittyvät. Ideat tasa-arvoistuvat. Britannian parhaiten verkostoituneeksi naiseksi valittu Lucy Marcus kertoo usein saaneensa Twitterin kautta parhaat vastaukset kysymyksiinsä epätodennäköisistä lähteistä: ei alan asiantuntijoilta vaan henkilöiltä, joista hän ei ollut aiemmin kuullutkaan. Ilman sosiaalista mediaa se kaikkein paras idea olisi voinut jäädä saamatta.

Olen ihaillen seurannut kuinka luontevasti suomalaiset sosiaalisen median supertähdet talkoistavat eli crowdsourcaavat. Heihin luotetaan, heitä kuunnellaan ja heitä halutaan auttaa ilman minkäänlaista taloudellista korvausta. Somesupertähtien on helppo osallistaa verkostojaan ja hyödyntää niiden viisautta. Ai miksikö? Siksi, että he ovat hoitaneet verkostoaan jakamalla koko ajan omaa tietoaan ja osaamistaan. Olleet läsnä verkossa.

Monelle yrittäjälle sosiaalinen media on elinehto, mutta verkostojen maksimaalinen hyödyntäminen somen avulla voi olla merkittävä kilpailuetu isommillekin yrityksille. Mutta kuinka moni yritys oikeasti tuntee oman potentiaalisen verkostonsa? Jos vaikka vain osa yrityksen omien työntekijöiden verkostoista voitaisiin tehdä näkyviksi, hyödynnettävyys nousisi ihan eri sfääreihin. Milloin olet viimeksi tsekannut LinkedIn:stä, millaisia verkostojen solmukohtia työpaikallasi oikein kävelee? Saatat yllättyä!

Näillä taidoilla pärjäät vuonna 2014

Katja Repo — Mon, 5 Dec 2011 06:37:51 GMT

Teimme marraskuussa yhteistyössä MARK Suomen Markkinointiliiton ja Pro-Sourcen kanssa tutkimuksen siitä, mitä osaamista markkinoinnin, viestinnän ja myynnin ammattilaiset kokevat tarvitsevansa seuraavan kolmen vuoden kuluttua ja miten saman asian näkevät työnantajat. Tutkimuksen hämmästyttävin tulos oli minusta lähes harras yksimielisyys tarvittavista tulevaisuuden osaamisista.

No, ensin kuitenkin siihen, millä osaamisella homma hoituu myös vuonna 2014. Eniten koettiin tarvittavan jatkuvaa perehtymistä uusiin keinoihin, välineisiin ja mahdollisuuksiin. Tämä ei varmasti hämmästytä ketään, joka on viime aikoina käynyt someseminaareissa ja nyt etsii kuumeisesti mobiseminaareja. Seuraavasta sijasta työntekijät ja työnantajat olivat eri mieltä. Työntekijät rankkasivat kakkoseksi luovuuden ja kyvyn kyseenalaistaa olemassa olevat käytännöt. Työnantajilla taas kakkossijalla oli ymmärrys ympäröivästä maailmasta ja muutoksesta. Nämä ovatkin jo sen kokoluokan asioita, että niiden oppimiseen ja ylläpitämiseen tarvitaan asenteen ja uteliaisuuden tueksi hieman enemmän kuin aamupäivän seminaari ja jokapäiväinen työssä oppiminen.

Mutta eniten minua hämmästytti – ja ilahdutti – tämä yhteinen visio siitä, millä osaamisella jatkossa pärjätään. Kokemusta kun on myös siitä että työnantaja haluaa panostaa esimerkiksi myyntiosaamisen kasvattamiseen ja työntekijä kokee sen lähinnä loukkauksena. Ja siitä, että markkinointiosaajan koulutukseen liittyvästä talousosaamisesta ei yhtään innostuta etukäteen, mutta jälkeenpäin kerrotaan sen olleen yksi parhaista osioista, ”kun vihdoin opin tämänkin asian, jota olen vältellyt ja puhun nyt samaa kieltä toimitusjohtajan kanssa”.

Uskallanpa siis väittää, että ihan aina ei etukäteen pidä tärkeänä tai halua oppia sitä, mikä todellisuudessa olisi itselleen ja yritykselleen parasta ja hyödyllisintä. Tästä saa toki olla eri mieltäkin.

Ja minua muuten kiinnostaa juuri nyt lisätä osaamistani mobista ja johtamisesta.

Vapautetaan asiakas ensin

Timo Soikkeli — Mon, 28 Nov 2011 06:02:09 GMT

Vapautetaan työnteko ja tehdään siitä joustavampaa, miellyttävämpää ja halvempaa. Tuot kotikoneesi töihin tai hankit itse ne laitteet, ohjelmat ja palvelut, joilla töitä teet ja joissa työnantajan tietoja käsittelet. Tietojen yhteiseen työstämiseen ja tallentamiseen käytetään yhteisöpalveluja. Työn tehokkuus nousee kohisten, kun tekijät voivat käyttää itselleen mieluisia ratkaisuja. Tällaisia ajatuksia ovat esittäneet esimerkiksi Mikael Jungner ja Marco Mäkinen tahoillaan.

Asiansa osaava tietohallinto alkaakin viimeistään nyt varautua siihen, että osa tietojenkäsittelystä tulee tapahtumaan erilaisilla alustoilla ja sellaisella laitekannalla ja palveluilla, jotka eivät ole täysin yrityksen omassa hallinnassa.

Keskustelussa on unohtunut yksi oleellinen seikka: asiakkaan vapauttaminen tekniikan, ajan ja paikan kahleista! Unohtamatta hänen vapauttamistaan palvelujen turvalliseen käyttöön liittyvistä huolista.

Millaista hyötyä vapauttamisesta on asiakkaalle – ja sitä kautta myös omalle liiketoiminnalle? Kun hyötyjä kartoitetaan, pitää käydä läpi myös se, mitä niiden tuottaminen tarkoittaa yrityksen sisäisessä toiminnassa. Hyvin todennäköisesti törmätään siihen, että asiakkaan vapauttaminen merkitsee työntekijöille pitäytymistä osin yritysjärjestelmien kahleissa; hyvän sisällön tekeminen vaatii laitteita ja ohjelmia, joiden on pakko olla ”kontrollin” alla.

Retkeilyä harrastavat tietävät, että hyvin valittu polku on matkanteon sujuvuuden kannalta aivan keskeistä. Siksi kannattaa ennen liikkeellelähtöä suunnitella, millaisten reittipisteiden kautta asiakkaan vapautuspolkua kuljetaan ja millaisia varusteita matkalla pitää olla mukana. Tässä yksi ehdotus:

1. Tutustutaan konkreettisesti ja systemaattisesti uusiin tekniikoihin, alustoihin ja sovelluksiin.
2. Kartoitetaan ja ideoidaan ennakkoluulottomasti asiakastarpeita, palveluja ja sisältöjä ottaen huomioon laitteet, tilanteet ja ympäristöt, joissa asiakas niitä haluaa käyttää työssään tai vapaa-aikanaan.
3. Tehdään kohdistettuja ja hyviä valintoja, ei tavoitella kaikkea mahdollista.
4. Luokitellaan palveluiden sisältämät tiedot, jotta saadaan selville, millaisia käsittely- ja suojausvaateita niihin kohdistuu.
5. Löydetään osaajat, hankitaan heille tarvittava lisäkoulutus ja oikeat välineet palvelujen suunnittelemiseksi ja tuottamiseksi.
6. Tuotteistaan ja lanseerataan palvelut hyvin.
7. Huolehditaan palvelua käyttävistä asiakkaista ja muistetaan myös turvallisuus.
8. Seurataan palvelun käyttöä ja tehdään siihen parannuksia ja korjausliikkeitä.

Oman henkilöstön vapauttaminen kulkee samaa polkua pitkin, vaikka siinä onkin omat mutkansa. Kaikkia vanhoja, toimivia järjestelmiä kun ei voi muuttaa missä hyvänsä ympäristössä toimiviksi. Uusien palveluiden suunnittelussa kannattaa jo kuitenkin yhdeksi lähtökohdaksi ottaa se, että niitä voi käyttää millä tahansa laitealustalla – ja vaikka kotisohvalta, kotikoneella.

Aikamatka tulevaisuuden työpaikkaan

Raija Jokila — Mon, 21 Nov 2011 05:43:10 GMT

Kävin perheeni kanssa aikamatkalla näyttelyssä, joka tutustuttaa mm. asumiseen, liikkumiseen, kuluttamiseen ja terveydenhuoltoon tulevaisuudessa. Näyttelyssä kävijä tekee eri elämänalueilla valintoja, jotka vaikuttavat tulevaisuuteen. Sen mukaan muodostuu hänen oman kestävän elämän barometrinsa, jota voi sitten verrata muiden kävijöiden valintojen kokonaisvaikutukseen. Näyttelystä jäi mieleen mm. työn tekemiseen ja hyvään työpaikkaan liittyvät kohteet. Tuntui hurjalta vaihtoehdolta esimerkiksi pysyä työelämässä satavuotiaaksi hyödyntämällä kehoon asennettavaa tekniikkaa. Laatua ja kestävyyttä voisi saada varmasti muillakin keinoilla työelämään.

Näkemys suomalaisista työntekijöistä korostaa yhdenmukaisuutta, mutta toisaalta yksilöllisyyteen liittyvät arvot ovat yhä yleisempiä ja korostuneempia, ainakin nuorilla. Eri työelämäraporttien mukaan työuralla ja työyhteisöissä saavutetut tulokset ovat tulevaisuudessa entistä tärkeämpiä suhteessa työuran pituuteen.

Siis tuloksellisuutta ja tuottavuutta, mutta millä hinnalla? Kestävän tuottavuuden ytimessä ovat organisaatioiden ja yksilöiden osaaminen, kyky ja halu tuottaa ideoita sekä jalostaa niitä innovaatioiksi, jotka uudistavat toimintaa ja parantavat siten työympäristöä. Tuottavalla työpaikalla osaamispotentiaali on hyödynnetty ja työkulttuuri tukee tavoitteellista kehittämistä. Työelämän laatu ja työyhteisön tuottavuus kulkevat käsi kädessä.

Työpaikan organisaation ja toimintatapojen on oltava kunnossa, jotta nämä laatunäkökohdat täyttyisivät. Arkiset toimintatavat ratkaisevat, miten hyvin työpaikka onnistuu ylläpitämään ja kehittämään yritykselle elintärkeitä asioita kuten kilpailukykyisiä tuotteita, henkilöstön osaamista, yhteistyöverkostoja tai asiakaskuntaa.

Hyvä työpaikka syntyy monesta elementistä. Yksi asia silti uskoakseni nousee yli muiden: yksinkertaistaen, hyvillä ja huonoilla työpaikoilla keskinäinen vuorovaikutus on erilaista. Vuorovaikutus ja työpaikan ilmapiiri vaikuttavat suoraan työssä jaksamiseen, kestävyyteen ja tuottavuuteen. Siten monet hyväksi koetun työpaikan piirteet liittyvät johtamiseen ja esimiestyöhön. Mutta kysymys ei ole vain tästä. Luottamukseen perustuva yhteistyö riippuu meistä kaikista. Kun työelämän laatu on korkea, työpaikka on avoin ja keskusteleva, kohtelu on tasapuolista, työssä voi oppia ja työntekijöiden aloitteellisuutta kannustetaan sekä ristiriidat kyetään ratkaisemaan, eikä piiloon jää asioita, joista pitäisi keskustella. Yleensäkin haasteisiin vastaaminen on joustavampaa ja ketterämpää eri muutostilanteissa.

Loppujen lopuksi aika arkiset asiat vaikuttavat työelämässä jaksamisessa. Nämä ovat asioita, joihin me kaikki voimme myös itse vaikuttaa. Työelämän laatu ja kestävyys eivät ole aikamatka tai tulevaisuuden asia, sen työn voimme aloittaa vaikka heti omasta työpaikastamme; me teemme jatkuvasti elämässämme ja työpaikoillamme valintoja, jotka vaikuttavat tulevaisuuteen, yhteistyöhön ja siten myös laatuun ja kestävään tuottavuuteen.

Perusasiat kunnossa myös some-ajassa

Ari Kunelius — Mon, 14 Nov 2011 06:21:25 GMT

Yrityksemme on ajassa kiinni. Istuin viime viikollaTwitter-koulutuksessa. Opin, että Twitter on nopein tiedonvälityskanava, sen avulla voi seurata haluamiaan ”mielipidevaikuttajia” ja muutenkin tarkkailla maailmanmenoa – jopa 6 tuntia edellä Hesarin www-sivuja. Oliko kiinnostavaa? Oli! Kiinnostuinko? En! Huonot uutiset ehdin kuulla myöhemminkin.

En ole Facebookissa enkä juuri seuraa blogi-kirjoituksia. Vältän tietokoneen kotikäyttöä ja älypuhelimen miellyttävä käyttö vaatisi lukulaseja povitaskuun. Käytän olemattoman vapaa-aikani vaipanvaihtoon ja urheiluun. Myös Eurosportilla vaakatasossa. Tunnustan käyttäväni LinkedIn-verkostoa, mutta lähinnä pysyäkseni kärryillä työtuttujeni liikkeistä. Muissa some-kanavien nimissä on enemmän konsonantteja kuin vokaaleja, mikä lähtökohtaisesti karkottaa kaltaiseni kummajaisen.

Voiko yritysjohtaja ajatella ja toimia näin, vai leimautuuko hän vanhan liiton mieheksi? Mielestäni voi, saa ja pitää, jos siltä tuntuu. Se ei tarkoita, etten olisi kannustamassa oman yrityksen pyrkimyksiä ottaa somesta niskalenkkiä. Ihailen ihmisiämme, joilla on into ja halu edistää asiaa. Mutta ajattelen rohkeasti, että kaikilla ei halua tarvitse olla. Johtaminen on erilaisuuden ymmärtämistä ja sietämistä. Luotan, että organisaatiossani on johtajuutta tehtävänimikkeestä riippumatta ja minut armahdetaan. Odotan kuitenkin malttamattomana, että alan saada analyysiä yrityksemme some-seurannasta. Ajattelin keksiä siitä muutaman kaupallisen ajatuksen.

Omaan tiedonnälkääni riittää aamun Hesari ja TV-uutiset. Teksti-tv:stä voin näppärästi tarkastaa HIFK:n pelin tulostilanteen. Somen sijaan hiljennyn juuri teettämämme laajan yrityspäättäjätutkimuksen tuloksiin. Niistä ilmenee, että koulutuksen aikaansaamaa muutosta ei juurikaan seurata yrityksissä. Tämä on mielestäni tärkeä uutinen. Perusasiat eivät aina olekaan kunnossa tässä some-ajassa. Tykkäisin mielelläni päivittää asiaa parempaan kuntoon yrityspäättäjän kanssa. Lopputuloksesta voisin pyytää jotakuta twiittaamaan muillekin!

Strateginen innovaatio luuraa nurkan takana

Päivi Vuorimaa — Mon, 7 Nov 2011 06:03:26 GMT

Strategisen innovaation ainekset ovat jokaisen ulottuvilla. Kilpailuetua saa se, joka osuvimmin rakentaa niistä uusia innovaatioita ja generoi uutta bisnestä.

Uusi yritys käynnistyy usein juuri tällaisen uuden oivalluksen ympärille. Innovaatio syntyy harvoin yhden viisaan päässä; se syntyy yhdessä muiden kanssa rakentaen ja joskus sattumaltakin, usein tavoitteellisen toiminnan tuloksena. Pioneerina toimiva innovaattori innostaa mukaansa muutaman muun, ja yhdessä aletaan luoda uutta menestystarinaa. Yhteistä on innostus, tekemisen draivi ja vahva usko yhteiseen päämäärään. Tällöin kaikki on mahdollista.

Innostunut uuden luominen on välttämätöntä myös yrityksen elinkaaren kypsyessä ja yrityskoon kasvaessa. Uhkaavia sudenkuoppia ovat innovatiivisuuden hiipuminen, mukavuusalueelle juuttuminen ja tuudittautuminen kerran aikaansaadun menestyksen ikuiseen jatkumoon.

Johto ja henkilöstö vajoavat verkkaiseen horrokseen, ja uuden luomisen sijaan keskitytään aivan liiaksi organisaatioelämään ja sisäisten prosessien ynnä muiden sinänsä tärkeidenkin asioiden työstämiseen.

1. Mikä tilanne on sinun organisaatiossasi? Miten voit edistää omaa ja organisaatiosi kykyä luoda uutta?Luo yrityskulttuuri, joka rakentuu avoimuudesta, jakamisesta, yhdessä tekemisestä ja eteenpäin katsomisesta. Varmista riittävä tiedonkulku ja mahdollista kohtaamiset.

2. Kannusta väkeäsi jatkuvaan dialogiin niin asiakkaiden, sidosryhmien kuin toimialasi kannalta ehkä yllättävienkin tahojen kanssa. Poikkitieteellisyys tuottaa parasta Out of the Box-ajattelua.

3. Rekrytoi ihmisiä, joilla tarvittavan substanssiosaamisen lisäksi on sisäänrakennettuna laaja uteliaisuus, proaktiivinen työote sekä kyky ja halu rakentaa yhdessä.

4. Edellytä väeltäsi ajankäyttöä myös luovuuteen ja uuden synnyttämiseen. Kiireeseen vedotaan aina. Aikaa on niille asioille, joille sitä haluaa ottaa. Ohjaa ajankäyttöä.

Yksilön intohimoinen asenne ja ambitiotason huikeus ratkaisevat menestyksen, sekä oman että organisaation. Huolehdi näistä omalta osaltasi ja varmista että tiimissäsi ja organisaatiossasi on riittävästi väkeä, joka arvostaa luovaa ajattelua. Jos näin ei vielä ole, tartu asioiden kehittämiseen. Investoi innovoinnin mahdollistavan osaamisen kehittämiseen, näin voit parantaa organisaatiosi tulosta tunnistettavasti.

Kolmesta koulutuspäivästä uusi tyky?

Jari Kostamo — Mon, 31 Oct 2011 05:42:58 GMT

Työmarkkinaneuvottelut nostivat pöydälle subjektiivisen oikeuden kolmeen koulutuspäivään vuodessa. Nyt kinataan, sovittiinko siitä vai ei.

Henkilöstön osaamisen kohottamiseen koulutuksen keinoin on helppo nyökätä. Toteutuessaan laki tuo työpaikoille satoja tuhansia koulutuspäiviä vuodessa. Edelleen hyvä. Jos oletetaan, että laki on työnantajaa pakottava, hanke saa oudon sivumaun. Vastuunsa kantava työnantaja satsaa porukkansa osaamisen kehittämiseen ilman lakejakin. Nyt kuulen kommentin: mutta kun kaikki pomot eivät näin ajattele. Eivät ajattelekaan, mutta kantavat myös seuraukset siitä.

Pakko on huono ratkaisu. Katsotaan mitä työkykyä edistäville tyky-päiville on käynyt. Kun työnantajan on ollut pakko jotain järjestää, monessa talossa ne kuluvat yhteisiin metsäkävelyihin tai savenvalantaan. Ollaan nyt rehellisiä: onko näillä tekemistä työhyvinvoinnin kanssa? Samassa ajassa samalla rahalla saa enemmän, jos haluaa. Se mikä muodostuu porukan kesken vitsiksi, on auttamatta menetettyä.

Väitän, että kouluttamispakko synnyttää satoja tuhansia bulkkipäiviä, joita kutsutaan koulutukseksi. Syntyy toimijoita, jotka lähtevät apajille tarjoamaan työnantajille tähän lähtöön halpoja ratkaisuja, joille ostajia riittää. Täytetään halvalla lain vaatimukset, ja käytetään määrätty aika vailla todellista vastinetta. Tarvetta tavoitteelliselle osaamisen kehittämiselle on joka paikassa.

Miltä tuntuu ”lain pakottamana, halvalla toteutettu ja porukka sinne käskettynä”? Ensinnä, lain voimalla auktorisoitua kansantaloudellista tuhlausta. Toiseksi, vaarallista bulkkia, joka antaa leiman kaikelle työnantajan tarjoamalle koulutukselle. Siinä on tuoretta ainesta porukan keskeiseksi vitsiksi tyky-päivien tapaan. Monessa talossa tämä kolme päivää on kaikki, mitä kehittymiseen satsataan.

Osaamisen maailmanmestari?

Marjo Silvo — Mon, 24 Oct 2011 05:30:42 GMT

Yrittäjähengen ja rohkean riskinottokyvyn ruokkiminen pitäisi aloittaa jo tarhaikäisenä, viimeistään peruskoulussa, jotta riittävä määrä Pelle Pelottomia pitäisi pyörät pyörimässä jatkossakin. Yhä suurempi osa työvoimasta tarvitaan jatkossa hoivaamaan yhä kasvavaa eläkeläisten joukkoa. Vastaavasti yhä pienempi joukko kantaa vastuun generoida sellaista liiketoimintaa, jolla hoivapalvelut ylläpidetään.

Mistä tämä nyt tuli mieleeni? Opetus- ja kulttuuriministeriön koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma vuosille 2011–2016 on lausuntokierroksella ja sain tilaisuuden kommentoida sitä itsekin.

Hallitusohjelmassa tavoitteeksi on asetettu suomalaisten nostaminen maailman osaavimmaksi kansaksi vuoteen 2020 mennessä. Käytännössä tavoite on määritelty niin, että 2020 mennessä yli 90 prosentilla suomalaisista on jokin perusasteen jälkeinen tutkinto.

Hallitusohjelman logiikka on selvä: Osaamisen tasoa nostamalla vahvistetaan kansakunnan kilpailukykyä ja turvataan osaavan työvoiman saatavuus ikäluokkien pienentyessä. Samalla luodaan edellytyksiä julkisen talouden kestävyydelle, kun mahdollisimman moni työikäinen pidetään työelämässä mahdollisimman pitkään.

Tutkinnon suorittaneiden määrän lisääminen sinänsä ei pidä Suomea maailman kilpailukykyisimpien kansakuntien joukossa. Kyky innovoida sekä tuotteistaa ja kaupallistaa innovaatiot nopeasti ratkaisevat.

Angry Birdin kaltaiset menestystarinat eivät synny sattumalta. Innovaatioksi kehittyvän idean takana on pitkäjänteistä työtä, riskinottokykyä niin rahoittajilta kuin tekijöiltäkin ja ennen kaikkea horjumatonta uskoa omiin mahdollisuuksiin. Suunnitelmaluonnoksessa on toki tavoitteita ja toimenpide-ehdotuksia tutkimuksen, innovaatiotoiminnan ja yritysten yhteistyön tiivistämiseksi, mutta jotenkin jäi sellainen maku, että edelleen jokin olennainen lenkki ketjusta puuttuu.

Koulutus- ja tutkimusjärjestelmä on yksinkertaisesti liian kankea ja hidasliikkeinen, että sen avulla kyettäisiin luomaan toimiva ja tuloksia tuottava innovaatioympäristö. Hallitusohjelman hyvistä tavoitteista huolimatta pelkään pahoin, että koulutusjärjestelmän uudistukset ovat riittämättömiä luomaan kasvualustaa uudelle innovaattoreiden sukupolvelle.

Heti somesta sorvin ääreen - vai?

Katja Repo — Mon, 17 Oct 2011 05:35:02 GMT

Päivän mietelause Facebookiin ja vilkaisu kavereiden elämään. Twitteristä ajankohtaiset aiheet, pari kommenttia LinkedIniin. Lopuksi vielä intrasta sisäiset säpinät ja muutama linkkivinkki jakoon. Nyt olen ajanhermolla, olenhan? Ja teen hyötyä yrityksellemme, teenhän?

Voisiko joku kertoa selkeillä mittareilla, mitä työnantajamme hyötyy siitä, että olemme työajastamme esimerkiksi 30 minuuttia päivässä somessa?

Ei voi. Tämä kävi jälleen kerran ilmi Markkinointiviestinnän viikon someklinikalla, jossa kolmisenkymmentä ammattilaista pohti, miksei johto ymmärrä ja resursoi somea ja miten vakuutat johdon somen hyödyllisyydestä b-to-b -bisneksessä. Näistä jälkimmäinen muuten mielestäni paljon relevantimpi kysymys.

Yritimme löytää selkeitä ja nimenomaan b-to-b -puolella mitattavia hyötyjä tai edes veret seisauttavia argumentteja. Sellaisia ei löytynyt, vaikka kuluttajabisneksessä some on jo näyttänyt kyntensä. Kuitenkin juuri nyt päätetään monessa yrityksessä ensi vuoden resursoinneista. Eli vastaukset tarvitaan NYT.

Käännyin seuraavaksi SlideSharen puoleen ja löysinkin, millaisia some-hyötyjä yritykset tutkitusti olivat saaneet.*
• Nopeampi tiedonsaanti 68 %
• Säästöt viestintäkuluissa 54 %
• Tehokkaampi markkinointi 52 %
• Nopeampi sisäinen asiantuntijoiden löytyminen 43 %
• Parempi asiakastyytyväisyys 43 %
• Alemmat matkakulut 40 %

Nyt alkaa varmasti johtoakin kiinnostaa.

Mutta tuskin tässä kaikki on – pyydänkin siis sinulta apua. Osoita somen voima täydentämällä klinikalla ja someverkostoissa kokoamaani listaa:
• somesta saatavat liidit (etenevät tosin hitaasti kauppaan)
• nopeampi kehittyminen (beta-versiot, asiakkaiden osallistuminen, oman henkilöstön kehittyminen)
• asiakkaita eniten puhuttavien aiheiden löytyminen ja niiden hyödyntäminen asiakaspalvelussa, tuotekehityksessä ja markkinoinnissa
• erityisesti asiantuntijoiden rekrytointi
• oman ja yrityksen asiantuntijuuden näkyväksi tekeminen (luotettavuus)
• tiedon nopeampi löytyminen ja leviäminen sisäisen somen avulla
• uhkakuvana: jos et löydy somesta, et ole olemassa tai ole ainakaan luotettava (koskee erityisesti yrityksiä ja organisaatioita, ehkä myös henkilöitä)

Juuri nyt on juuri oikea aika jakaa, hyödyntää ja edelleen kehittää somehyötyjä! Someuskovaisena jään innolla odottamaan.

*Janne Ruohisto ”Sosiaalinen media yrityksissä” -esitys, dia 22: McKinseyn some-tutkimus vuodelta 2009 (siis lähes someaikakauden alusta) (http://www.slideshare.net/intunex/sosiaalinen-media-yrityksiss)

Koulutusta villin lännen tyyliin

Ari Kunelius — Mon, 10 Oct 2011 04:48:22 GMT

Kuluttajina olemme tottuneet, että pesukoneen avausmekanismin kestotakuu on 20 vuotta ja ylikypsän pihvin voi palauttaa keittiöön.
B-to-B-puolella palveluntuottajat tarjoavat takuuelementtejä jo lähes kaikissa muissa HR-palveluissa paitsi koulutuksessa – vaikka koulutusinvestointi on usein aivan eri luokkaa kuin esim. rekrytointipalvelu.

Koulutuksen ostajalla on syytä ihmetellä asiaa, etenkin kun koulutustarjoajia on Suomessa pilvin pimein ja koulutuksen vaikuttavuuslupauksista voisi perustaa vuoden kekseliäisyyskilpailun.

Itse etsin edellisessä työpaikassani koulutustarjoajia ja kohtasin jos jonkinlaisia myyntilupauksia. Vaikka sisällöt ja lupaukset tuloksista olisivatkin olleet kohdallaan, takuuta ei herunut. Pyytäessäni hinnoitteluun hyvitystä, jos myyjän ylilupaukset eivät toteutuisikaan, kohtasin vuosisadan kilpikonnapuolustuksen, josta Mixu Paatelainenkin voisi ottaa oppia.

Liian monet kouluttajat elävät villissä lännessä, ja asiakkaat ovat intiaaneja. Vähissä ovat ne toimijat, jotka ovat valmiita jakamaan asiakkaan taloudellista riskiä.

Ostaja luulee löytävänsä sateenkaaren päästä aamukasteisen raikkaan ratkaisun tarpeeseensa. Todellisuudessa mitään sateenkaarta ei ole olemassa. Heijastus syntyy auringonsäteiden osuessa hiekanjyviin, kun koulutustoimijat kaivautuvat poteroihinsa ja heittävät kaaressa soraa taivaalle. Perinteiset riskittömät ansaintalogiikat ovat vaarassa romuttua.

Koulutushankinnat ovat varmasti viimeinen linnake, jossa organisaatiot edelleen täsmäshoppaavat systemaattisen kilpailuttamisen sijaan. Pitkäkestoisia kumppanuuksia solmimalla muissa HR-palveluissa on saavutettu tehokkuutta, säästöjä ja parempaa laatua. Onpa jopa nähty sekin ihme, että kumppanit ovat alkaneet ymmärtää asiakkaan liiketoimintaa ja organisaatiokulttuuria!

Tulisiko asiakkaiden vaatia tätä koulutushankinnoissakin? Kysykääpä nykyisiltä koulutustaloiltanne, mitä he olisivat valmiita tekemään, jos olisitte kiinnostuneita syventämään yhteistyötä kohti kumppanuutta. Vain vaatimalla palvelua kouluttajat muuttuvat asiakaslähtöisiksi.

Voi pojat, tällä toimialalla on vielä pitkä ja kivikkoinen matka kuljettavana. Mutta älkää, hyvät päättäjät, päästäkö meitä koulutustoimijoita liian helpolla!

Lunttaaminen sallittu?

Timo Soikkeli — Mon, 3 Oct 2011 05:33:10 GMT

Olin muutama vuosi sitten kuuntelemassa Wienin teknillisen yliopiston professori Peter Purgathoferin esitystä, jonka aiheena oli nykytekniikan vaikutus koulutukseen. Hänen mukaansa suurin osa koulutuksista järjestetään vieläkin samoilla menetelmillä kuin on tehty kohta tuhat vuotta. (Wikipedian mukaan maailman vanhin – ja samalla edelleen toimiva – yliopisto on vuonna 1088 perustettu Bolognan yliopisto Italiassa.)

Purgathofer oli kartoittanut omien opiskelijoidensa parissa syitä siihen, miksi nämä ylipäätään vaivautuivat luennoille istumaan. Syyt vaikuttivat olevan melko lailla irrallaan varsinaisesta oppimisesta, sillä listan kärjessä olivat mm. kanssakäyminen opettajien ja opiskelijatovereiden kanssa, velvollisuudentunto, halu poimia luennolta kaikki tenttiknopit, halu päästä pois kotoa jne.

Purgathoferin havainnon mukaan useimmilla opiskelijoilla oli oma kannettava mukanaan, ja jopa aktiivisessa käytössä. Sitä saatettiin kyllä käyttää muistiinpanojenkin tekemiseen, mutta useammin oltiin sähköpostissa, Facebookissa tai uutispalveluissa.

Miksi ei siis hyödynnettäisi olemassa ja käytössä olevaa välineistöä vuorovaikutuksen lisäämiseksi kouluttajan ja koulutettavien välillä? Tai vuorovaikutuksen laajentamiseksi luentosalista, ajasta ja paikasta riippumattomaksi – ja erityisesti oppijaa aktivoivaksi, oppimisen varmistavaksi tekemiseksi?

Vuosien mittaan Purgathoferin kokemukset ja ajatukset koulutuksen tehostamisesta ovat kehittyneet hyvinkin pitkälle. Hänen nykyisten näkemystensä mukaan tulevaisuudessa ei niinkään tavoitella tutkintoja ja arvosanoja, vaan oleellista on luotettavasti todentaa, mitä on tehty, mitä osataan ja kuinka sen käytäntöön soveltaminen hallitaan. Tämä tapahtuu someprofiilissa tai portfoliossa, jonka avulla osaaminen näytetään vaikkapa tulevalle työnantajalle.

Jatkumona edellisille professorin näkemyksille väitän, että tulevaisuudessa vaaditaan entistä vähemmän omaa uuden luomista ja on täysin hyväksyttävää myös muiden tuottaman tiedon soveltaminen, yhteisöllisyyden hyödyntäminen, tietojen ja tietolähteiden yhdistäminen ja sitä kautta omaa työtä ja tekemistä hyödyttävän kokonaisuuden rakentaminen. Parastamista parhaimmillaan, kaukana kopioinnista!

Työelämässä tämä varmasti on jo nyt hyväksyttävämpää kuin akateemisessa maailmassa, jossa useammin tavoitellaan jotain täysin uutta tietämystä. Itsekin muiden tuottaman tiedon hyödyntämistä tässä blogissa harrastan, sillä ajatuskulkujeni innostajana toimivat mm. nuo mainitut Peter Purgathoferin esitelmät.

Tuhat vuotta sitten vuorovaikutus opettajan ja oppilaan välillä rajoittui lähinnä näpäykseen kepillä kovakalloisen opiskelijan päähän ja lunttaamisesta seurasi erottaminen. Nykyään meillä on loistavat välineet vuorovaikutukseen ja sitä kautta mahdollisuus synnyttää jokaisessa koulutustoteutuksessa ainutlaatuista sisältöä.

Tietoa on käytettävissä rajattomasti – kuinka kauan vielä kuluu, että ”lunttaaminen” on hyväksyttävää? Tuhat vuottako?

Innostu, innosta ja innovoi!

Raija Jokila — Mon, 26 Sep 2011 05:22:29 GMT

Johtamisen toimintamallit ja johtajuusajattelun sankaritarinat ovat olleet aikansa lapsia, ja muutosta on tapahtunut paljon. Teknologian kehitys ja työtehtävien muuttuminen, koulutustason nousu ja asiantuntijuus, talouden korostuminen, organisaatioiden verkostoituminen ja mm. palveluiden rakentaminen yhteistyössä asiakkaiden kanssa ovat työelämän vahvoja muuttujia ja muuttajia.

Silloin kun muutosvauhtia ja dynamiikkaa on paljon, ihmisten erilaisuuden huomaa erityisen hyvin. Eri sukupolvet, eri-ikäiset ihmiset, erilainen työuran vaihe, erilaiset roolit ja yleensä ihmisten yksilölliset erot ja kiinnostuksen kohteet esim. arvomaailman, motivaation, kommunikointitavan ja oppimistyylin suhteen luovat todellisia haasteita johtamiselle. Näistäkin elementeistä johtajien ja esimiesten olisi pystyttävä rakentamaan yritykselle asiakkaan näkökulmasta lisäarvoa luova ja myös taloudellisesti kilpailukykyinen organisaation strateginen toimintamalli.

Työelämään astuvat ja johtajiksi nousevat Y-sukupolven edustajat ovat hyvä esimerkki työntekijäkaartista (ja toisaalta yritysten asiakaskunnasta), jotka ehkä ovat tottuneet toisenlaiseen ja individualistisempaan ajatteluun kuin aikaisemmat sukupolvet. He haluavat joustoja ja vapautta päättää omaan työhön ja rooliin liittyvistä asioista. Y-sukupolvi tekee ensisijaisesti töitä itselleen ja tiimille, ei yritykselle. Silti usein juuri he ovat se työntekijäryhmä, joka peräänkuuluttaa osaamisen tehokkaampaa hyödyntämistä yrityksissä. Tämä väistämättä edellyttää enemmän vuoropuhelua ja viestintää työntekijöiden ja johdon välillä.

Vuorovaikutus ja viestintä ovat sillanrakentajan roolissa eri sukupolvien välillä. Y-sukupolvelle se antaa mahdollisuuden keskustella ja tulla kuulluksi, millä on suora vaikutus myös heidän työmotivaatioonsa ja pysyvyyteensä työyhteisössä. Avoimuus on toimivan työyhteisön ydin. Tärkeää on se, että voi tuntea yrityksen ja sen arvomaailman omakseen. Individualistikin haluaa olla osa kokonaisuutta.

Esimiesten pitäisi johtamisellaan tukea yhteisöllisyyttä ja herättää luottamusta – on osattava inspiroida luovuutta ja tukea moninaisuuteen ja erilaiseen ajatteluun, etsittävä keinoja poistaa turhaa hierarkkisuutta. Yrityksen tavoitteet ja tuloskunto on toki aina pidettävä mielessä.

Y-sukupolven ajatusmaailma ja vaatimukset toimintamallien suhteen näyttävät sopivan hyvin keskustelevaan strategiatyöhön, mikä jatkossa on jopa elinehto kovassa kilpailussa. Tarvitaan ideointia, kommunikointikykyä ja keskustelun arvostamista, eri organisaatiotasojen välistä keskustelua sekä uusia työkaluja. Suvaitsevaisuus sekä vapaa ja avoin keskustelu uusista ajatuksista eri toimintojen ja foorumeiden kesken vaatii hyvää itsetuntoa ja tervettä asennetta johtajiltakin.

Mutta edustaako em. ajattelu pelkästään vain Y-sukupolven toiveita työelämän suhteen? Kuinka paljon samoja toiveita on vanhemmilla sukupolvilla, mutta he vain eivät lausu niitä ääneen? Mitä mahdollisuuksia ja kasvutarinoita voisi kokeneempien konkareiden tietotaito ja nettisukupolven kansainvälisen, verkostoituvan ajatusmaailmojen mahdollisimman tehokas yhdistäminen tuoda?

Innostu, innosta ja innovoi: siinä ohjenuoraa tulevaan Y-maailmaan!

Työsuhde-etuna mokakortti

Katja Repo — Mon, 19 Sep 2011 04:54:20 GMT

Kuulin muutama vuosi sitten mokakortista. Idea on seuraava: Yksi sellainen annetaan jokaiselle työntekijälle vuoden alussa. Henkilö, joka on yrittänyt jotain uutta, isompaa, parempaa tai vaikka sujuvampaa, mutta ei ole siinä onnistunut, voi kaivaa taskustaan mokakortin, ja asia on sillä kuitattu.

Jutun varsinainen juoni on se, että vuoden lopussa kaikki ne, joilla mokakortti on vielä taskussa, ovat pulassa. Ai miksi? Siksi, että he eivät ole edes yrittäneet.

Herkullista on että korttiin sisältyy ajatus siitä, että on suurempi riski olla yrittämättä kuin epäonnistua. Kortti olisi myös oiva mahdollisuus todentaa yrityskulttuuria, jossa kehitys ja eteenpäin meneminen ovat tärkeitä. Se viestisi myös, että tällaisella kulttuurilla on johdon siunaus – tai oikeastaan vaatimus.

Korttia voi varmasti kehittää vielä paljon. Yksi ehdotus voisi olla mokasta opitun tiedon aktiivinen jakaminen. Koska kaikilta edellytetään epäonnistumista, ei olisi mikään häpeä kertoa omastaan ja jakaa tietoa mitä siitä opittiin. Lisäksi myös onnistuneista hankkeista voitaisiin pitää kirjaa, jotta nähtäisiin, montako mokaa tarvitaan yhteen onnistumiseen.

Mutta menenkö jo liian pitkälle, jos toivon että tulevaisuudessa mokakortti tulisi yrityksissä jaettavien etujen kuten lounas- ja liikuntasetelien rinnalle? Uskon nimittäin, että tällä ”mokasetelilläkin” voisi olla positiivinen vaikutus mm. työhyvinvointiin ja että se voisi myös olla magneettinen vetonaula rekrytilanteissa. Itselleni ainakin todellinen turn-off eräässä vuosien takaisessa työhaastattelussa, jossa hain kehityspäällikön tehtävään, oli haastattelijan kommentti ”meillä on sitten nollatoleranssi virheille”.

Työelämän jäykät säännöt – leikkiä tulella

Jari Kostamo — Mon, 12 Sep 2011 05:05:45 GMT

Juttelin loman päättyessä parin yritysjohtajan kanssa. Yksi heistä availi ajatuksiaan loman tuomalla rentoudella ja vei muut mukaan. Juttu kääntyi työsuhteisiin, työaikoihin ja muuhun työpaikkojen elämää säätelevään normistoon. Joku taisi todeta, ettei näistä uskaltaisi puhua missään muussa seurassa. Mikä tätä porukkaa hiersi?

”Ei me onnistuta, jos täytyy kinata toimenkuvia ja laskea ylityöminuutteja.”

Maailman talouden kosketus vie pienimmältäkin pajalta ennustettavuuden. Kohtalokkain haaste on uusiutua ja sopeutua muita terävämmin ja ripeämmin. Poisoppiminen vanhasta ajaa toiset mielen ja fysiikan kipurajoille - joillekin jatkuva alustan järiseminen on mahdotonta kestää. Valmiiksi saamisen tuomasta tyydytyksestä joutuu tinkimään ja kicksit otetaan raakileista. Toiselle se tuottaa tuskaa, toiselle voimalan verran energiaa. Realismia on, että muutoksen säikkyjät ja sähköjänikset tekevät jatkossakin töitä yhdessä. Työkaverien sietäminen on aikuisen rankin kypsyystesti.

”Työelämässä leikitään tulella: otetaan analogisia askelia digitaalisilla portailla.”

Toimivatko tutut työnteon ulkoiset formaatit tässä ympäristössä? Nehän on luotu todellisuuteen, jossa kaikki oli määrämuotoista ja ennustettavissa eteenpäin. Kuinka vanhat 7,5/5 -raamit palvelevat yritysten 24/7 -todellisuutta? Työnteon still-formaatit ovat jääneet käyttöön, vaikka katselemme jo 3D-elokuvaa kaikilla herkuilla. FT, yritysfuturologi Tarja Meristön taannoinen kiteytys aiheesta kuvaa osuvasti missä ollaan menossa: ”Tulevaisuudessa ei ole työnantajia tai työntekijöitä. On vain osaamisen ostajia ja osaamisen myyjiä.”

Tuoko nykymuotoinen juridinen työsuhde menestyksen eväitä kenellekään? Tukeeko se sitä mitä työltä haemme? Onko yhtä vähän yrityksellä kuin työntekijällä varaa linnoittautua käyttökelvottomiin raameihin? Mitä voisimme tehdä niille syyllistymättä rikkomuksiin? Missä on paras tieto kuinka työtä kannattaa kussakin tilanteessa tehdä? Voisiko formaattien vahtimisen vaihtaa yhteisen menestyksen varmistamiseen?

”Nämä työlain takorautaiset piparkakkumuotit sopivat sangen huonosti letunpaistoon.”

Työsuhde, työaika, työnteon mittarit muodollisine määrityksineen ja rajoituksineen sopivat tuskin lainkaan mihinkään mitä työpaikoilla tehdään. Asiantuntijatyössä viralliset säännöt on ohitettu aina kuin yhteisestä sopimuksesta. Niiden orjallisessa noudattamisessa kumpikin häviäisi - toinen jouston, toinen työn ilon. Railo työnteon formaattien ja todellisuuden välillä syvenee niin palveluissa kuin tuotannossa. Silti sääntöjä vaalitaan ja jyrkennetään maanlaajuisilla koneistoilla, oli todellisuus mikä hyvänsä. Taannoinen keskustelu kaupan aukioloajoista hävetti lopulta neuvottelijoitakin. Vertaus jämähtäneestä Länsi-Euroopasta ”työnteon Kustaankartanona” on kiusallisen osuva.

”Voisko työpaikka olla saavutettava etu?”

Selkeitä ja reiluja pelisääntöjä tarvitaan. Reilut säännöt tekevät pelaamisesta nautittavan. Säännöt tuovat kaivattua turvallisuutta. Reiluus on tarkoituksenmukaisuutta, ei jäykkiä itsestäänselvyyksiä. Talkoohenkeä silloin kun talkoita tarvitaan! Inspiroivaa vapautta tehdä töitä sovituissa puitteissa valitsemallaan tavalla - ilman yksipuolista etujen ulosmittausta kummaltakaan taholta. Hyvää kannattaa jakaa anteliaasti kunhan sitä on ensin kimpassa hankittu. Slarvit erotuomarit tippuvat syystäkin kentiltä.

Oli tällä porukalla muutakin mielessä. Siitä myöhemmin.

Mihin katoavat koulutuksen hyödyt?

Marjo Silvo — Tue, 6 Sep 2011 04:41:00 GMT

Yritysjohtoa kiinnostaa luonnollisesti se, miten koulutuksen vaikutukset näkyvät muutoksena toiminnassa. Paraniko asiakaspalvelu? Saavatko esimiehet parempaa palautetta alaisiltaan? Vähenivätkö reklamaatiot ja virheet? Ovatko asiakkaat tyytyväisempiä? Kasvoiko myynnin aktiivisuus ja syntyykö kauppaa enemmän kuin ennen? Koulutuksen onnistumista voi mitata ainoastaan sen vaikutuksilla toimintaan. Jos koulutuksen tavoitteena on asiakaspalvelun parantaminen, paras mittari vaikuttavuuden todentamiseen on asiakaspalaute.

Miksi sitten on niin, että useissa koulutushankkeissa lopputulos jää niin kauas odotuksista? Peiliin katsomisen paikka on niin koulutuspalvelujen tuottajilla kuin niiden ostajillakin.

Koulutusalan ammattilaisena on pakko myöntää, että turhan usein viehätymme trendikkäisiin sisältöihin, karismaattisiin kouluttajiin ja viimeisimpään oppimisteknologiaan mutta emme kysy, millaista muutosta käytännön toiminnassa tavoitellaan ja palveleeko sinänsä hieno ratkaisu tavoitteen saavuttamista. Puuttuu uskallus mennä rohkeasti sisään asiakkaan organisaatioon ja olla mukana osaamisen käyttöönottoprosessissa.

Kuitenkin koulutuksen hyötyjen toteutumisen suurin este on viime kädessä usein organisaatio itse. Joskus koulutuksella yritetään ratkaista toiminnan ongelmia, joihin tarvittaisiin aivan toiset lääkkeet. Tai sitten yksinkertaisesti ei olla kuitenkaan valmiita toiminnan muutoksiin, joita uuden osaamisen ottaminen täysillä käyttöön edellyttäisi. Sinänsä hyvä koulutus valuu hukkaan, jos se jää irralliseksi hankkeesi ilman yhteyttä toiminnan kehittämiseen. Pahimmillaan lopputuloksena on täysin turhautuneita työntekijöitä, jotka vievät uuden osaamisensa uudelle työnantajalle.

Jotta ei nyt kuva jäisi liian pessimistiseksi, täytyy muistaa että myös onnistumisia riittää. Asia ei loppujen lopuksi ole kovin monimutkainen.

Onnistuneen koulutushankkeen resepti on aivan sama kuin toiminnan kehittämisessä muutenkin: aseta selkeät tavoitteet, suunnittele toimenpiteet joilla tavoitteet saavutetaan, luo innostusta ja intohimoa muutokseen ja mobilisoi ihmiset toteuttamaan tavoitetta. Ja seuraa ja anna palautetta.

Uudistu tai näivety

Päivi Vuorimaa — Thu, 1 Sep 2011 05:05:39 GMT

Aktiivinen ja tavoitteellinen uudistuminen on jokaiselle organisaatiolle välttämätöntä. Erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa asiakasta on kuunneltava herkällä korvalla ja ennakoiden kehitettävä toimintaa vastaamaan asiakkaiden tuleviakin tarpeita. Asiakkaan kuuntelu ja siihen pohjautuva kehittäminen ja kehittyminen eivät voi perustua sattuman tai yksittäisen työntekijän aktiivisuuden varaan. Tarkoituksenmukainen ja proaktiivinen kehittäminen vaativat tavoitteita, organisointia, prosesseja ja mittareita.

Kehittäminen kuuluu organisaatiossa jokaiselle – sitä ei voida ulkoistaa erilliselle kehitysyksilölle. Roolit toki vaihtelevat.

Johdon tehtävä on toimia kehityksen mahdollistajana ja aktiivisena kannustajana. Johtoryhmätason on otettava vastuu aktiivisesta kehittymisestä. Yrityskulttuurin merkitys on valtava: Miten avoin ja innovatiivinen on ilmapiiri? Millä keinoilla ja miten paljon kannustamme ja innostamme jokaista osallistumaan kehittämiseen? Menevätkö kehitysideat käytäntöön? Tukevatko nykyiset toimintamallit riittävästi kehittämistä?

Kehityksen moottorin käynnistävät siis johtajat, jotka ymmärtävät asian merkityksellisyyden ja katsovat asioita riittävän laajasti, koko yrityksen näkökulmasta. Yritystason kehittämistavoitteista johdetaan sitten koko henkilöstölle tavoitteet, jotka varmistavat, että kehittäminen on tavoitteellista ja riittävän aktiivista. Jokaisen esimiehen tehtävä on tukea ja seurata, miten henkilöstö etenee kehittämistavoitteissaan. Esimiestyön arvioinnissa ainakin yhden mittarin tulee liittyä kehittämisaktiivisuuteen.

Jokaisen vastuulla on kehittää omaa työtään ja osallistua yhteiseen kehittämiseen oman roolinsa ja asiantuntemuksensa lähtökohdista. Yrityksen yhteisen tulevaisuuden rakentaminen on jokaisen vastuulla. Tämä edellyttää yrittäjämäistä asennetta työhön sekä sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Innostunut asenne generoi työtyytyväisyyttä ja sitä kautta parempia tuloksia niin henkilölle itselleen kuin yrityksellekin.

Kehittämisaktiivisuutta voidaan myös tukea koulutuksella. Koulutuksen tavoitteet voivat substanssiosaamisen lisäksi liittyä yksilön asenteisiin ja toimintatapoihin: koulutuksen toteutus voi sisältää elementtejä, joilla kannustetaan suhtautumaan kehitykseen myönteisesti, toimimaan tehokkaammin ja kasvattamaan omaa innostusta ja motivaatiota.

Kilpailuetua saa organisaatio, jonka kaikessa toiminnassa kuuluu tehokkaimmin asiakkaan ääni ja joka saa koko henkilöstönsä aktiivisesti kehittämään ja kehittymään.

Työelämä tarvitsee usvanraivaajaa

Katja Repo — Mon, 29 Aug 2011 11:05:43 GMT

Tervetuloa Markkinointi-instituutin blogin lukijaksi!

Tulevaisuuden rakentajat -blogissamme pureskelemme työelämää. Pitkät päällä -katse toimii enää vain vajavaisesti liike-elämässä ja organisaation toiminnan suunnittelussa, sillä kipakalla vauhdilla muuttuvat olosuhteet tuntuvat nostattaneen pysyvän usvan tulevaisuuden eteen.

Raivaamme usvaa tarmokkaasti, sillä haluamme hahmottaa työelämän ilmiöitä, tutkia tulevaisuuden karttaa ja kuulla hiljaiset signaalit. Kaivamme aistiemme avuksi kapsäkistämme milloin kaukoputken tai mikroskoopin, milloin kaleidoskoopin tai sumutorven.

Markkinointi-instituutti on intohimoinen osaamisen kehittäjä. Olemme kouluttaneet työssäkäyviä ammattilaisia jo 80 vuoden ajan – assistenteista esimiehiin, markkinoinnista talouteen. Koulutus on mielestämme nivottu työelämän kuteeseen: ne elävät symbioosissa ja kohtaavat muutokset yhdessä.

Tavoittelemme toiminnallamme parempaa tulevaisuutta asiakkaillemme: lupaamme, että koulutuksemme muuttaa tunnistettavasti yksilöä ja yrityksen toimintaa.

Hyppää kyytiin tutkailemaan ja rakentamaan tulevaisuutta!